شایستگی مجموعه ای از ویژگی ها و مهارت های قابل اثبات است که کارایی یا عملکرد یک شغل را قادر می سازد و بهبود می بخشد. شایستگی مجموعه ای از دانش، توانایی ها، مهارت ها، تجربیات و رفتارهایی است که منجر به عملکرد مؤثر در فعالیت های فرد می شود. شایستگی قابل اندازه گیری است و از طریق آموزش قابل توسعه است.
برخی از محققان «شایستگی» را ترکیبی از دانش عملی و نظری، مهارت‌های شناختی، رفتار و ارزش‌هایی می‌دانند که برای بهبود عملکرد استفاده می‌شوند. یا به عنوان حالت یا کیفیت واجد شرایط بودن کافی یا خوب بودن، داشتن توانایی انجام یک نقش خاص. به عنوان مثال، شایستگی مدیریت ممکن است شامل تفکر سیستمی و هوش هیجانی و همچنین مهارت در نفوذ و مذاکره باشد.
شایستگی همچنین به عنوان یک توصیف کلی تر از الزامات برای انسان در سازمان ها و جوامع استفاده می شود. شایستگی ها و مدل های شایستگی ممکن است برای همه کارکنان یک سازمان قابل اجرا باشد یا ممکن است موقعیت خاصی داشته باشند. شایستگی ها نیز چیزی است که افراد برای موفقیت در شغل خود به آن نیاز دارند. شایستگی های شغلی با وظیفه شغلی یکسان نیست. شایستگی ها شامل تمام دانش، مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های مرتبطی است که شغل فرد را تشکیل می دهد. این مجموعه از کیفیت های خاص زمینه با عملکرد شغلی برتر مرتبط است و می تواند به عنوان استانداردی برای سنجش عملکرد شغلی و همچنین توسعه، استخدام و استخدام کارکنان استفاده شود.
شایستگی‌ها راهی را برای سازمان‌ها فراهم می‌کنند تا به‌صورت رفتاری تعریف کنند که افراد باید چه کاری انجام دهند تا نتایج مورد نظر سازمان را به‌گونه‌ای که با فرهنگ آن همخوانی داشته باشد، به دست آورند. با داشتن شایستگی های تعریف شده در سازمان، به کارکنان این امکان را می دهد که بدانند برای بهره وری به چه چیزی نیاز دارند. زمانی که شایستگی ها به درستی تعریف شوند، به سازمان ها اجازه می دهد تا میزان رفتارهایی را که کارکنان نشان می دهند و در کجا ممکن است فاقد آنها باشند، ارزیابی کنند. برای شایستگی هایی که کارکنان فاقد آن هستند، می توانند یاد بگیرند. این به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که بدانند به طور بالقوه به چه منابعی برای کمک به کارکنان برای توسعه و یادگیری آن شایستگی‌ها نیاز دارند. شایستگی ها می توانند سازمان را از رقبا متمایز و متمایز کنند. در حالی که ممکن است دو سازمان از نظر نتایج مالی یکسان باشند، روشی که در آن نتایج بدست می‌آیند می‌تواند بر اساس شایستگی‌هایی که متناسب با استراتژی خاص و فرهنگ سازمانی آنها باشد، متفاوت باشد. در نهایت، شایستگی‌ها می‌توانند یک مدل ساختاریافته ارائه دهند که می‌تواند برای یکپارچه‌سازی شیوه‌های مدیریت در سراسر سازمان استفاده شود.
چهار مرحله از شایستگی
چهار مرحله صلاحیت به صورت هرمی مرتب شده اند
بی کفایتی ناخودآگاه
فرد نمی داندکه نمی داند که چگونه کاری را انجام دهد و لزوماً کمبود را تشخیص نمی دهد. آنها ممکن است مفید بودن مهارت را انکار کنند. قبل از رفتن به مرحله بعدی، فرد باید ناتوانی خود و ارزش مهارت جدید را تشخیص دهد. مدت زمانی که فرد در این مرحله می گذراند به قدرت محرک یادگیری بستگی دارد.
بی کفایتی آگاهانه
اگرچه فردمی داند که نمی‌داند که چگونه کاری را انجام دهد، اما کمبود آن و همچنین ارزش یک مهارت جدید در پرداختن به کمبود را تشخیص می‌دهد. انجام اشتباهات می تواند در فرآیند یادگیری در این مرحله ضروری باشد.
شایستگی آگاهانه
فرد می داند که می داند چگونه کاری را انجام دهد. ممکن است به مراحلی تقسیم شود و در اجرای مهارت جدید مشارکت آگاهانه سنگینی وجود دارد. اما نشان دادن مهارت یا دانش مستلزم تمرکز است و اگر شکسته شود دچار بی کفایتی می شوند.
شایستگی ناخودآگاه
فرد نمی داند که می داندآنقدر تمرین با مهارت داشته است که به «طبیعت دوم» تبدیل شده و به راحتی قابل انجام است. در نتیجه، مهارت را می توان در حین اجرای یک کار دیگر انجام داد. بسته به اینکه چگونه و چه زمانی آموخته شده است، فرد ممکن است بتواند آن را به دیگران آموزش دهد.همچنین ببینید
اکنون مي‌توانيد بررسی کنيد برای کارهايي که در حوزه کاریتان در دست داريد در کدام مرحله از اين سلسله مراتب ايستاده‌ايد؛ اما مهم‌تر آن است که تا پله آخر این سلسله پیش روید يا به ديگران برای طی آن کمک کنيد!
